Redactieadres:

Panteia B.V.

Postbus 7001

2701 AA Zoetermeer

T: 079 - 322 28 07

F: 079 - 343 01 01

E: redactie@panteia.nl

• Sign In

Een eigen CAO

Flexibilisering van arbeidsvoorwaarden

Door drs. D. R. Kemper*

Een belangrijk fundament van de Nederlandse overlegeconomie is van oudsher de collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Waarom eigenlijk? En zijn de voordelen van alle tijden, of stelt de veranderende arbeidsmarkt nieuwe eisen aan het instrument? Hoe flexibilisering de cao beïnvloedt.

Tien jaar geleden oogstte de Nederlandse overlegeconomie internationaal bewondering. Kenmerkend voor het poldermodel is dat werkgevers en werknemers een grote mate van vrijheid krijgen van de overheid om zelf hun arbeidsvoorwaarden te overleggen. Wanneer representatieve centrale werkgeversverenigingen en vakbonden in staat blijken voor beide partijen acceptabele arbeidsvoorwaarden te genereren, stelt de overheid zich terughoudend op. De sociale partners leggen de afspraken doorgaans vast in een cao op ondernemings- of bedrijfstakniveau. In Nederland valt de grote meerderheid van de werknemers onder zo'n collectieve regeling.

Voordelen
Een cao komt zonder overheidsbemoeienis tot stand en biedt dus kennelijk grote voordelen aan zowel werkgevers als werknemers. Blijkbaar zijn de partijen in staat hun tegenstrijdige belangen (de werkgever wil efficiënte bedrijfsvoering, de werknemer zekerheid en zeggenschap) ondergeschikt te maken aan het algemeen belang (continuering van de onderneming). Daarbij biedt de cao onzekerheidsreductie: inkomenszekerheid voor de werknemer, draagvlak en een meer voorspelbare loonkostenontwikkeling voor de werkgever.
De cao blijkt een geschikt middel om arbeidsconflicten te pacificeren en 'van de werkvloer' te halen. Die stabiliserende werking is voor de overheid een reden zich afzijdig te houden. In ruil voor zelfregulering ontstaat, wanneer de cao eenmaal een feit is, voor langere tijd draagvlak voor de afspraken. Het economische voordeel van arbeidsrust is onder meer af te meten aan het aantal door stakingen verloren arbeidsdagen. Dat is in Nederland buitengewoon laag.
Nog belangrijker dan arbeidsrust is de verlaging van transactiekosten die de collectieve afspraken opleveren. Transactiekosten zijn de onderhandelingskosten, uitgedrukt in geld, tijd en energie, die nodig zijn om een (arbeids)contract tot stand te brengen en vervolgens te bewaken. Een cao voorkomt dat iedere relatie tussen werkgever en werknemer afzonderlijk gedefinieerd en onderhandeld moet worden.
Transactiekosten duiken niet alleen op in loononderhandelingen. Ook bij zaken als scholing heeft het meerwaarde dat niet elke werkgever voor zichzelf het wiel uitvindt. Bindende afspraken in de cao kunnen helpen bij het bewerkstelligen van een goede en toegankelijke sectorale scholingsinfrastructuur. Vaak hebben die afspraken de vorm van een verplichte bijdrage aan een sectoraal opleidings- en ontwikkelingsfonds. Dat (een deel van) de scholingskosten vervolgens op het fonds zijn te verhalen, verlaagt de scholingsdrempel voor werkgevers.

Figuur 1 cao-afspraken over scholing leiden tot lagere transactiekosten

 

Bezwaren
Behalve voorstanders kent collectieve arbeidsvoorwaardenvorming ook opponenten. Een eerste bezwaar tegen cao's komt voort uit het gegeven dat in eerste instantie alleen de leden van de werkgeversvereniging en hun werknemers onder de werkingssfeer van de afspraken vallen. Voor ongeorganiseerde werkgevers, voor wie de cao niet geldt, blijft het mogelijk te concurreren op arbeidsvoorwaarden en 'gratis' te profiteren van investeringen in de sector door georganiseerde werkgevers.

Om dat tegen te gaan kan de Minister van Sociale Zaken besluiten een cao voor de hele sector te laten gelden door de afspraken (voor een bepaalde sector) een wettelijke status te geven. De enige voorwaarde voor een algemeen verbindendverklaring (AVV) is dat de bepalingen al vooraf golden voor een 'belangrijke meerderheid' (60 procent) van de werknemers in de sector. Inhoudelijke criteria zijn er niet. Bedrijven dragen zelf de gegevens aan om deze meerderheid aan te tonen.

Afgezien van het gevaar van freeridership, dat met AVV is te ondervangen, zijn in de loop der tijd diverse bezwaren geuit. De discussie tussen principiële voor- en tegenstanders van cao en AVV laait van tijd tot tijd op. De kritiek is traditioneel afkomstig uit liberale hoek en laat zich in vier 'gevaren' samenvatten:

1. Bureaucratisering, door de extra laag van sociale partners en de collectieve regelingen en instanties die voortvloeien uit de cao (fondsvorming etc.),
2. Onwerkbare compromisvorming, doordat geen van de afzonderlijke partijen in de onderhandeling de doorslag kan geven,
3. Marktverstoring, doordat een cao concurrentie op arbeidsvoorwaarden belemmert en
4. Inflexibiliteit, doordat een cao geldt voor de hele sector en voor een langere periode, waardoor minder ruimte overblijft voor maatwerk.

Onderzoek
Een extra bestuursslag creëert additionele belangen en vraagstukken. Het belangrijkste probleem is dat van de representativiteit: wie mag de collectieve arbeidsvoorwaarden namens wie bepalen? In het strategische spel dat zo ontstaat, kunnen transactiekosten snel toenemen. Dat de legitimiteitsdiscussie niet denkbeeldig is, illustreert de totstandkoming van de meest recente horeca-cao eerder dit jaar. De werkgevers zetten daarbij in het stroeve onderhandelingsproces FNV en CNV buitenspel door een overeenkomst af te sluiten met de kleine vakbond De Unie. De Unie vertegenwoordigt 500 horecawerknemers, terwijl de afspraken bindend zijn voor 200.000 werknemers. FNV (25.000 horecaleden) heeft de in de cao doorgevoerde flexibiliseringen in de pers 'onfatsoenlijk' genoemd en vecht de gang van zaken aan bij de rechter. Ook de representativiteit aan werkgeverszijde is niet boven discussie verheven. Eerder werd in dezelfde sector geconstateerd dat de bij de cao betrokken werkgeversvereniging een te rooskleurig beeld schetste van de representativiteit.

Nieuwe richting
Het Ministerie van SZW onderkent deze gevaren. Maar sinds de totstandkoming van de Wet AVV in 1937 is er steeds de overtuiging geweest, dat de voordelen van constructief overleg ruimschoots tegen de nadelen van vrije marktwerking opwegen en dat cao-vorming past in een lange Nederlandse traditie. Zelf nu de 'hoogtijdagen' van het poldermodel achter de rug zijn, ligt een systeemwijziging niet voor de hand.

Wel is de vraag gerechtvaardigd of de cao nog altijd onverkort tegemoetkomt aan de wensen van werkgevers en werknemers. Misschien is er bijstelling nodig? In tegenstelling tot de stabiliteit van argumenten voor en tegen, is de arbeidsmarkt de laatste decennia sterk in beweging. Met name het bezwaar van inflexibiliteit heeft door de toegenomen veranderingssnelheid en complexiteit aan kracht gewonnen.

Onderzoek
Gebrek aan flexibiliteit is de belangrijkste oorzaak voor het niet-naleven van de cao. Dit blijkt althans uit onderzoek in de recreatiesector. Nalevingsproblemen lijken daar vooral te zijn ontstaan uit de spanning tussen de behoefte aan flexibiliteit bij werkgevers en werknemers. Werkgevers willen flexibiliteit bij het inzetten van werknemers, en werknemers willen flexibel arbeidstijden bepalen en het werken op onregelmatige uren compenseren. De belangrijkste oplossing ligt in zelf roosteren door werknemers, maar ook in het verspreiden van toegankelijke en begrijpelijke kennis van de cao.

Een uniforme regeling voor een gehele bedrijfstak staat op gespannen voet met de divergerende wensen van zowel (groepen) werkgevers als (groepen) werknemers. Werkgevers kunnen zich door de cao belemmerd voelen in hun streven naar een flexibele en op het eigen marktsegment toegesneden arbeidsorganisatie. Werknemers willen voor zichzelf een afweging kunnen maken tussen geld, scholing en vrije tijd, of tussen een pc en een leasefiets. Die lijn doortrekkend is het goed mogelijk dat fanatieke skiërs in de toekomst de mogelijkheid willen hebben een deel van hun vakantiegeld in januari te laten uitkeren.

Dit streven naar maatwerk door zowel werkgevers als werknemers werpt de vraag op of sociale partners nog wel alles moeten willen vastleggen. In steeds meer branches is het antwoord op die vraag ontkennend. Dit heeft geleid tot de opkomst van talloze vormen van flexibele cao's. Die overeenkomsten zijn hybride variaties op het continuüm van de klassieke standaard-cao en vrije marktwerking.

Zo is er de cluster-cao, een cao die uiteenvalt in verschillende overeenkomsten voor deelbranches. De raamwerk-cao daarentegen bestaat uit een harde kern van basisregels, waarbinnen een organisatiespecifieke invulling mogelijk is. De levensfase-cao biedt standaardpakketten die zijn afgestemd op de wensen van groepen werknemers en de cafetaria-cao laat enige ruimte voor individuele werknemers om de gewenste arbeidsvoorwaarden kostenneutraal zelf samen te stellen.

Het einde van de trend lijkt nog niet in zicht. Het voorlopig hoogtepunt is een grote bank, die per 2007 de 'persoonlijke cao' heeft ingesteld. Voor dat doel is de eerste Nederlandse arbeidsvoorwaardenwinkel in het leven geroepen, waar werknemers twintig procent van hun salaris omzetten in een zelf samen te stellen arbeidsvoorwaardenpakket. Werknemers waarderen de mogelijkheden zeer positief. Eenmaal afgesloten blijken de 'onderhoudskosten' volgens de bank erg mee te vallen.

Onderzoek
De door werkgevers gevoelde belemmeringen moeten overigens ook weer niet worden overdreven. Dit bleek uit onderzoek naar een sector die enige jaren terug voor opliep op het gebied van differentiatie van arbeidsvoorwaarden. De cao bevatte voor zowel bedrijven als werknemers de mogelijkheid in overleg af te wijken van de standaardregeling. Uit het onderzoek bleek dat bedrijven en hun ondernemingsraden veel zelf willen regelen. Wat betreft de primaire arbeidsvoorwaarden legden zij echter een sterke voorkeur voor algemeen geldende regelingen aan de dag.

In sectoren met veel gelijksoortige bedrijven en werknemers (kappers, bakkers, etc.) blijft er de komende jaren weinig reden om af te wijken van de standaard-cao. In de meeste sectoren echter zal de roep om meer flexibilisering eerder toe- dan afnemen. Vakbonden hebben onvoldoende mankracht om onderhandelingen op ondernemingsniveau te voeren, laat staan individuele werknemers te begeleiden. Het verschuiven van een deel van de onderhandelingsbevoegdheid naar bedrijven stelt daarom eisen aan de competenties en tijdsinvestering van ondernemingsraden.

Het is te kort door de bocht om te veronderstellen dat cao's de komende tijd dunner worden en personeelshandboeken dikker. Wel vraagt een meer permanente verschuiving van onderhandelingsbevoegdheid naar lagere niveaus van de vakbeweging onvermijdelijk een nieuwe taakopvatting. In de eerste plaats zal de (blijvende) inzet voor rechtvaardige loonverhoudingen, werkzekerheid, zeggenschap, emancipatie van achtergestelde groepen etc. voor een deel buiten de cao om moeten gebeuren, bijvoorbeeld in onderhandeling met de centrale overheid.

Onderzoek
Werkgevers en werknemers in de sector Nederlandse Orkesten hebben eerder dit jaar de arbeidsvoorwaarden van orkestmusici in vergelijkend perspectief laten zetten. Uit een CAO-vergelijking kwam naar voren dat de verdiensten van orkestmusici sterk achterblijven bij beroepen waarvoor een vergelijkbare achtergrond en opleiding vereist is, zoals docenten op muziekscholen, conservatoria en middelbare scholen. De uitkomsten hebben sociale partners een aanknopingspunt geboden in de dialoog met de overheid.

Daarnaast kan de vakbeweging een rol spelen als kenniscentrum en 'sociale ANWB'. Het helpen van vakbondsleden en ondernemingsraden bij het uitonderhandelen van arbeidsvoorwaarden is meteen een kans om de binding met de achterban een nieuwe impuls te geven.

Bronnen
Rojer, M.F.P. De betekenis van de CAO en het algemeen verbindend verklaren van CAO's, Den Haag 2002.
Trouw, 30 januari 2008, Gouden idee over toekomst CAO horeca ontbreekt.
Dekker, L.H. en R.G. van Zevenbergen (1999) Onder en boven de streep. Werknemersstatistieken in de horeca, Research voor Beleid, Leiden.
Korevaar K. e.a. (2007) Visie op de toekomst van de CAO GGZ, IVA, Tilburg.
Kemper, D.R., J.Wils en J. Zweers (2008) Naar een nieuw arrangement, Onderzoek naar de relatieve inkomenspositie van orkestmusici, Research voor Beleid, Zoetermeer.

*Riemer Kemper is onderzoeker bij Research voor Beleid