Redactieadres:

Panteia B.V.

Postbus 7001

2701 AA Zoetermeer

T: 079 - 322 22 00

F: 079 - 343 01 01

E: redactie@panteia.nl

• Sign In

Diversiteit

Vergt open mind en gekleurde bril

Door drs. J.M.J. Telussa, drs. N.E. de Vries en drs. M.E. Winnubst*

De Nederlandse samenleving wordt steeds meer divers 'Divers' verwijst naar verschillen tussen mensen onderling. Het kan gaan om uiteenlopende aspecten als leeftijd, geslacht, etniciteit, handicap, religie en seksuele oriëntatie. De vraag is wat de gevolgen voor de Nederlandse samenleving zijn van toenemende diversiteit. Welke bedreigingen en kansen kunnen zich voordoen?

Nederland verandert in snel tempo. De diversiteit binnen de samenleving neemt toe. Hierbij kan in de eerste plaats worden gedacht aan verkleuring. Momenteel heeft al 20 procent van alle Nederlanders en zelfs 50 procent van de inwoners van de grote steden een allochtone achtergrond. In een stad als Utrecht heeft 70 procent van de baby's een allochtone achtergrond. En de verkleuring is nog lang niet ten einde. Het CBS heeft berekend dat de Nederlandse bevolking tot 2050 zal toenemen met 400.000 personen. Deze groei komt volledig voor rekening van allochtonen. Het aantal tweede generatie niet-westerse allochtonen zal verdubbelen tot bijna 1,5 miljoen.
Naast verkleuring treedt ook vergrijzing op. Geschat wordt dat een miljoen werkers binnen nu en 15 jaar de arbeidsmarkt verlaat, terwijl tegelijkertijd mensen op steeds jongere leeftijd tot de arbeidsmarkt toetreden. Naar verwachting zullen ze tot op steeds hogere leeftijd actief (moeten) deelnemen aan het arbeidsproces.
Tot slot spelen ontwikkelingen op Europees niveau ook een rol. De toetreding van nieuwe lidstaten heeft een toestroom van Oost-Europeanen (met name Polen, Roemenen en Bulgaren) tot gevolg, die waarschijnlijk zal oplopen tot 100.000 personen in 2010. Dit zijn onontkoombare en ingrijpende ontwikkelingen

Diversiteit op de werkvloer
Bedrijven krijgen op verschillende mannieren te maken met toenemende diversiteit. Aanbod van nieuw personeel en de samenstelling van het zittende personeel en ook het klantenbestand en de leveranciers worden meer divers.
Bedrijven die er niet in slagen om bewust om te gaan met diversiteit kunnen problemen ondervinden. Zo lopen ze het gevaar om aansluiting met nieuwe groepen klanten in de samenleving te missen. Daarnaast is er kans op groepsconflicten, etnische spanningen op de werkvloer en een hoger ziekteverzuim. Door de vergrijzing kunnen organisaties 'topzwaar' worden: veel oudere werknemers met vastomlijnde denkbeelden en hogere inkomens.

Voor bedrijven die er wel in slagen de toenemende diversiteit goed in hun bedrijf te integreren, biedt diversiteit juist nieuwe kansen, bijvoorbeeld: een hogere arbeidsparticipatie onder specifieke groepen, een gezondere samenstelling van het personeelsbestand (minder 'topzwaar' en minder vergrijzing), een lager ziekteverzuim (door onderling begrip en tolerantie), betere verkoopresultaten en meer concurrentiekracht (door betere aansluiting op de klant), hogere productiviteit, andere oplossingen voor interne problemen en meer innovatie en productontwikkeling (creativiteit). Anders dan het positieve discriminatiebeleid in de jaren '80 en '90 is er sprake van een meerwaarde als iemand met een andere achtergrond in een bedrijf werkt.

Betere aansluiting op de klant
"We hebben hier een medewerker van Hindoestaanse afkomst en zien dat hij vaak wordt aangesproken door mensen van dezelfde afkomst. Bovendien bezoeken meer Hindoestanen onze winkel. Zijn aanwezigheid heeft zich als een lopen vuurtje verspreid in die gemeenschap" (zegt een Rotterdamse vestigingsmanager van Praxis).Bron: Van Vugt en Peters

De vraag is, in hoeverre bedrijven - en dan met name die uit het MKB - in staat zullen zijn om de toenemende diversiteit in de samenleving op de juiste wijze naar hun bedrijf te vertalen. In 2008 is een onderzoek gedaan naar diversiteit op de werkvloer in het MKB in Europa. Diversiteit was gedefinieerd in brede zin: er is gekeken naar leeftijd, geslacht, etniciteit, handicap, religie en seksuele oriëntatie.

Uit deze studie kwam naar voren dat het merendeel van het MKB zich bewust is van de voordelen van een divers personeelsbestand, maar dat slechts een klein deel een formeel diversiteitbeleid heeft. Een van de redenen hiervoor is de omvang van de bedrijven. Met name de kleinere MKB bedrijven hebben te weinig personeel, tijd en geld. Sommige bedrijven hebben een of twee werknemers, zodat een diversiteitbeleid nauwelijks te realiseren is. Een gebrek aan ondersteuning door externe organisaties bij het opstellen en formaliseren van het beleid is ook genoemd als reden.

Dat bedrijven niet formeel beleid formuleren kan ook te maken hebben met terughoudendheid jegens divers personeelsbestand. In de bedrijven kunnen twijfels bestaan of het personeel mensen met een andere achtergrond zal accepteren. Taal, cultuur of religieuze verschillen kunnen wantrouwen en/of afstandelijkheid tussen de werknemers veroorzaken. Werknemers kunnen zich bijvoorbeeld ongemakkelijk voelen als een collega pauzes neemt om te bidden. Cultuurverschillen kunnen ook zorgen voor miscommunicatie waardoor conflicten kunnen ontstaan. Mensen uit bepaalde culturen zijn soms heel direct in het verwoorden van hun mening, terwijl mensen uit andere culturen die dit niet gewend zijn dit heel persoonlijk opvatten.
Deze barrières kunnen eenvoudig worden geslecht door het trainen van werknemers in de nationale taal, en het verschaffen van informatie over cultuurverschillen, communicatieverschillen en oplossen van conflicten. De FNV heeft een handleiding opgesteld om gesprekken op de werkvloer te voeren over verschillen omtrent etniciteit. Ook kunnen bedrijven ervoor kiezen in het personeelsbeleid rekening te houden met werknemers in alle levensfasen. Oudere werknemers hebben bijvoorbeeld andere begeleiding nodig dan jongere werknemers.

Bedrijven kunnen ook door de aard van het werk geneigd zijn niet te werven onder diverse bevolkingsgroepen. Een bedrijf uit Spanje bijvoorbeeld gaf aan dat ze voor het fysieke werk de voorkeur hadden voor mannen, terwijl ze voor de klantenservice bij voorkeur hadden vrouwen hadden. Ook religieuze tradities staan bepaalde beroepen in de weg: werken in een slachterij bijvoorbeeld.
Cao-partijen kunnen ook een rol spelen bij het vormgeven van diversiteitsbeleid in een branche. Dit gebeurt al als het gaat om leeftijdsbewust personeelsbeleid. Zo worden in bepaalde Cao's afspraken gemaakt over het agenderen van het onderwerp, levensloopregelingen, arbo en gezondheid, employability, mobiliteit en taakbeleid. Ook komen Cao's met een à la carte systeem voor, waarin (oudere) werknemers geld voor tijd kunnen ruilen.

Ander en beter ondernemerschap
Toenemende diversiteit kan ook van invloed zijn op ondernemerschap. Etnisch ondernemerschap concentreert zich nu nog voornamelijk in (achterstandswijken van) de grotere steden. Met name voor de eerste generatie niet-westerse allochtone ondernemers geldt dat het vaak veel van hetzelfde is: bijvoorbeeld belwinkels, shoarmazaken en kleermakers. De volgende generatie ondernemers is hoger opgeleid, kiest nadrukkelijk voor creatievere en dienstverlenende bedrijfstypen. Daar liggen dan ook de kansen. De ondernemers zijn beter ingebed en hebben een betere relatie met de autochtone bevolking. Waar de eerste generatie vooral gericht was op overleven, tonen de volgende generaties meer ondernemerszin en prestatiedrang.

Ook op het gebied van 'diasporanetwerken' zijn kansen voor ondernemerschap. Diasporanetwerken zijn netwerken van familie, vrienden en bekenden over de landsgrenzen heen. Uit onderzoek blijkt dat leden binnen de diaspora een grotere onderlinge betrokkenheid voelen, gebaseerd op vertrouwen en bekendheid. Daardoor zoeken zij elkaar sneller op om hulp te vragen of te bieden. Diaspora vormt een kans voor (verdere) bedrijfsontwikkeling en biedt toegang tot nieuwe bronnen en markten. Te denken valt aan allerlei vormen van samenwerking, zoals im- en export van producten en diensten, mogelijkheden van buitenlandse financiering, gezamenlijke ontwikkeling van nieuwe producten en diensten, inhuur van arbeid. De Chinese diaspora (wereldwijd verspreid), maar ook de Turkse (Duitsland) en de Marokkaanse diaspora (Frankrijk, België) zijn toonaangevende voorbeelden van dergelijke netwerken.

De benutting van de kansen vergt een specifieke benadering. Desondanks is geconstateerd dat ondernemerschapsbeleid in de steden vaak generiek is in plaats van specifiek.

Diversiteit als economische kans binnen het bedrijf
Zowel de medewerkers als klanten van TNT/Cendris hebben uiteenlopende etnische achtergronden. Voor TNT geeft deze diversiteit diverse economische kansen.
Op commercieel vlak werkt men bijvoorbeeld aan nieuwe product-marktcombinaties zoals diversity marketing (direct-mailing gericht op allochtone groepen) en kaarten voor etnische feestdagen (bijvoorbeeld suikerfeest). Op HR-gebied gaat het om het optimaal benutten van talent, motivatie en productiviteit, terugbrengen van ziekteverzuim en innovatief vermogen.
Op maatschappelijk gebied werkt men indirect mee aan inburgering, een positieve uitstraling en kennisontwikkeling en -overdracht over diversiteitmanagement.
Volgens TNT/Cendris leiden deze initiatieven net als rolmodellen tot een grotere bewustwording en een grotere draagkracht van de organisatie. Ze fungeren ook als aanjager van het diversiteitproces.
Bron: TNT/Cendris

Aantrekkelijkere steden
Diversiteit kan ook nieuwe kansen bieden voor de concurrentiekracht en citymarketing van grote steden. Bijvoorbeeld door etnisch culturele evenementen te professionaliseren, of door etnisch culturele themagebieden te ontwikkelen.
Steden profileren zich vaak als 'evenementenstad' en richten zich op gebied van theater, muziek, sport of spiritualiteit steeds meer op het etnisch-culturele. Een stap verder is het koppelen van etnisch culturele evenementen aan het eigen integratiebeleid. Een professionele aanpak van deze evenementen kan ook zorgen voor meer (waardering van) bezoekers en voor een beter imago van de gemeente en de etnisch culturele groepering. De gemeente moet kwaliteitseisen stellen en de organisaties in contact te brengen met professionele evenementenorganisaties. Aandachtspunt is dat gemeenten eisen dat bezoekers geteld worden en informatie over bezoekersherkomst en gerealiseerde omzetten bijgehouden wordt.

Door de veranderende samenleving groeit de vraag naar producten en diensten uit andere landen en culturen, vooral op het gebied van de eetcultuur. Concentraties van dit aanbod vindt men terug in etnisch culturele winkel- of bedrijfsgebieden. Daarbij kunnen bestaande en nieuw te ontwikkelen gebieden onderscheiden worden. Vanzelfsprekend is het moeilijker om als gemeente in bestaande gebieden invloed uit te oefenen dan in nieuw te ontwikkelen gebieden. In zeer complexe probleemgebieden biedt een wijkontwikkelingsmaatschappij (WOM) uitkomst. Een WOM fungeert als zelfstandige onderneming waarin gemeente, corporaties en marktpartijen grond en/of vastgoed onderbrengen en kennis en risico's delen. Succesfactoren voor bestaande etnisch culturele bedrijventerreinen zijn brancheringsmanagement (eisen en restricties opstellen) en leegstandmanagement. Gebleken is dat lokale bestuurders nog onvoldoende oog hebben voor de kansen die etnische diversiteit biedt voor de stedelijke economie. Tot nog toe is het uitgevoerde beleid vaak fragmentarisch en is er nog weinig stroomlijning.

Conclusie
De maatschappij verandert. De diversiteit onder mensen neemt toe. Als hier bewust mee wordt omgegaan, levert dit vele voordelen. Deze voordelen komen niet vanzelf tot stand. Zowel overheid als bedrijfsleven moet inspelen op diversiteit. Doen ze dat niet goed genoeg, dan kan de toenemende diversiteit voor problemen en knelpunten zorgen.
Ondanks de erkende voordelen vindt diversiteitbeleid nog maar sporadisch en fragmentarisch plaats. Binnen het MKB voert slechts een klein deel van de bedrijven een formeel diversiteitbeleid. Gemeenten maken nog amper onderscheid tussen etnisch en overig ondernemerschap en voeren veelal generiek ondernemerschapsbeleid. Ook hebben lokale bestuurders nog onvoldoende oog voor de kansen die etnische diversiteit biedt voor de aantrekkelijkheid van steden. Voor het verzilveren van de kansen is politieke wil, een open mind en een gekleurde bril vereist.

Bronnen
Europese Commissie (2008), Continuing the Diversity Journey: Business practices, perspectives and benefits, Dit onderzoek is uitgevoerd door Focus Consultancy Ltd, European Academy of Business in Society (EABIS), Instituto Europa para la Gestion de la Diversidad (EIMD) en EIM Business & Policy Research.
FNV:Samen werken, samen praten. Handleiding voor werkvloergesprekken.
Landelijk Netwerk Diversiteitsmanagement
Winnubst, M. en M. van Leeuwen (2009), "Toekomst concurrentiepositie MKB: gevolgen leeftijdsontwikkeling voor de concurrentiepostitie MKB", EIM Onderzoek voor Bedrijf en Beleid, Zoetermeer
Bertens, C. en N. de Vries, 2007. De economische kansen van etnische diversiteit; een ver-kennende studie naar de kansen voor de Nederlandse steden. In opdracht van Nicis institute. Zoetermeer: EIM.
EIM, 2007, Monitor Nieuw Ondernemerschap 2006. Zoetermeer.
Smallbone D., J. Kitching and R. Athayde (2008) 'Ethnic Diasporas and Business Competitiveness: a Study of Minority-Owned Enterprises in London', Journal of Ethnic and Migration Studies, Forthcoming.
In toenemende mate wordt er onderzoek uitgevoerd naar de determinanten van succesvolle festivals en evenementen. Een voorbeeld is het artikel 'Does the location of arts festivals matter for the economic impact?' van Melville Saayman, Andrea Saayman, Tourism South Africa, 3 April 2005

*Jennifer Telussa, Nardo de Vries en Michel Winnubst zijn werkzaam als onderzoeker bij EIM