Redactieadres:

Panteia B.V.

Postbus 7001

2701 AA Zoetermeer

T: 079 - 322 22 00

F: 079 - 343 01 01

E: redactie@panteia.nl

• Sign In

Bevorder het weglekeffect!

Scholing in crisistijd

Door drs. K. van Uitert*

Scholing speelt een belangrijke in het Van Werk Naar Werk beleid om boventallige werknemers niet in de WW te laten belanden maar juist aan een andere baan te helpen.

Elke dag worden we opgeschrikt door berichten in de krant: weer een bedrijf dat Werktijdverkorting aanvraagt, een ander bedrijf dat moet afslanken en pogingen doet om boventallig personeel aan een andere baan in een ander bedrijf te helpen. We schrikken er niet meer van, we vinden het gewoon. Alsof er sprake was van helderziendheid heeft de Raad voor Werk en Inkomen in 2008, een aantal maanden voor het uitbreken van de kredietcrisis, onderzoek laten uitvoeren naar wat werkt en wat niet: welke maatregelen worden bij boventalligheid en afslanking ingezet? Welke maatregelen en instrumenten werken wel en welke niet? Wat zijn ervaringen van grote en kleine bedrijven die te maken hebben gehad met afslanking en actief Van werk Naar werkactiviteiten hebben ingezet?

Het resultaat van dit onderzoek is door de Raad uitgebracht onder de pakkende titel Werk op Maat en terug te vinden op de website van de Raad. Als vervolgstap heeft de Raad ook een Praktijkgids Samen aan het werk het licht doen zien. De Praktijkgids, ook terug te vinden op de website van de Raad, bevat aan de hand van 60 cases tips en tricks over wat werkt in welke (afslankings-)situatie en wat niet. De praktijkgids is bedoeld voor iedereen die professioneel met VWNW bezig is in Nederland. In dit artikel heel kort de highlights uit de uitgevoerde projecten, waarbij we vooral willen inzoomen op het belang van scholing om boventallige werknemers niet in de WW te laten belanden, maar juist aan een andere baan te helpen.

Wat werkt en wat niet?

Als bedrijven moeten inkrimpen kunnen zij verschillende instrumenten en activiteiten inzetten om ervoor te zorgen dat boventallige werknemers niet in de WW belanden, maar juist aan een andere baan worden geholpen. Naast kennis van de arbeidsmarkt (welke bedrijven moeten afslanken, in welk tempo en op welke termijn, welke werknemers komen dan beschikbaar voor de arbeidsmarkt, welke vacatures worden aangeboden, wat is de ‘fit’ van de vacature met de boventallige werknemer e.d.) is de inzet van de juiste maatregelenmix een cruciale succes- (of juist faal)factor. De Raad voor Werk en Inkomen heeft op een rij laten zetten hoe het zit: daartoe zijn, naast de 60 casestudies ook ruim 1.600 sinds 2005 afgesloten sociale plannen (en de uitvoering daarvan) op een rij gezet.

Sociale plannen kunnen afspraken bevatten over de wijze waarop het VWNW-beleid uitgevoerd zal worden. Dit kan onder andere via:

-     Interne ondersteuning door de werkgever zelf

-     Opzetten van een mobiliteitsbureau

-     Inschakelen van een outplacementbureau

-     Inschakelen van hulp van CWI en/of UWV.

In sociale plannen kunnen ook afspraken gemaakt worden over te ondernemen VWNW-activiteiten en -regelingen waarvan boventallig verklaarde werknemers gebruik kunnen maken. VWNW-activiteiten waarover in sociale plannen afspraken (kunnen) worden gemaakt zijn:

-     Begeleiding en bemiddeling

-     Scholing en ontwikkeling

-     Detacheringconstructies

-     Interne werknemerspool

-     Externe werknemerspool

-     Ondersteuning bij het opzetten van een eigen bedrijf.

Aan 20 deelnemende bedrijven en instellingen is gevraagd welke activiteiten en instrumenten effectief (of minder effectief) worden bevonden als het gaat om intern of extern herplaatsen van boventallig personeel. Figuur 1 biedt de resultaten.

Figuur 1: overzicht van ingezette activiteiten en regelingen: gebruik en effectiviteit

 

 

Uit deze figuur blijkt, dat een (intern) mobiliteitscentrum door de bevraagde bedrijven effectiever wordt bevonden dan een outplacementbureau. Maar ook dat voorrang op interne vacatures het meest effectief wordt bevonden maar weinig wordt toegepast. Scholing, zo blijkt uit deze figuur, is een effectieve maatregel, die ook veel wordt ingezet om ervoor te zorgen dat boventallige werknemers niet in de WW terecht hoeven te komen.

Aan de respondenten in het onderzoek is daarnaast gevraagd om aan te geven, wat in hun ogen de belangrijkste succesfactoren zijn om te komen tot effectief VWNW-beleid. Tabel 1 biedt de uitkomsten. Uit de tabel blijkt dat aspecten die te maken hebben met de kwaliteit van de interne procesvoering (communicatie en voorlichting, betrokkenheid medezeggenschap, creatie draagvlak) van invloed zijn op succesvol VWNW-beleid. Daarnaast zijn twee andere aspecten heel belangrijk: maatwerk en het bieden van goede scholingsmogelijkheden. Op de mogelijkheden die scholing en scholingsfaciliteiten bieden, willen we in de rest van dit artikel nader ingaan.

Tabel 1 Meest genoemde factoren die van invloed zijn op een succesvolle uitvoering van een sociaal plan en VWNW-activiteiten daarbinnen

Genoemde factor	Hoe vaak genoemd
Creëren van draagvlak via open communicatie, tijdige voorlichting en een snelle start	***
Bieden van maatwerk voor verschillende doelgroepen en maatwerk/persoonlijke begeleiding van werknemers bij de uitvoering	***
Betrokkenheid van OR en vakbonden gedurende het totale proces en goed overleg tussen werkgever en vakbonden	**
Bieden van voldoende en juiste scholingsmogelijkheden	**
Samenwerking met en betrokkenheid van het regionale bedrijfsleven en/of gemeente bij de uitvoering	*
Juiste taakopdracht en taakinvulling door (intern) mobiliteitsbureau	*
Motivatie en zelfwerkzaamheid/eigen verantwoordelijkheid van werknemers	*
Maken van de juiste (financiële) afspraken en werken met prestatie-indicatoren	*

         ***: door alle respondenten genoemd

         **: door ten minste 75% van de respondenten genoemd

         *: door 50-75% van de respondenten genoemd

Het belang van scholing

Uit het genoemde onderzoek komt naar voren dat investeren in scholing een van de belangrijkste succesfactoren is voor goed VWNW-beleid. Maar: scholing is er in soorten en maten.

In onderstaand schema worden – links - 3 soorten scholingstrajecten onderscheiden:

1       korte functiegerichte scholing, investeren in de eigen baan

2       duaal bij- of opscholen, gericht op een naastgelegen (hogere) baan (in het eigen bedrijf, in een ander bedrijf, eigen sector of andere sector)

3       duaal omscholen, naar een andere baan.

Aard en duur van een opleidingstraject

Het spreekt voor zich dat de duur van het scholingstraject toeneemt naarmate de linker driehoek breder wordt. Op dit moment wordt bij Werktijdverkorting met name scholing-1 ingezet, voor VWNW zijn 2 en met name 3 cruciaal. Scholing 2 is dan bijvoorbeeld ‘van inpakker naar heftruck’ en scholing 3 is ‘van procesoperator naar beveiligingsmedewerker’.

In de rechterdriehoek staat de groep werknemers waar de betreffende scholing relevant voor is c.q. de omvang van de werknemerspopulatie die door het betreffende opleidingsfonds in de sector wordt bediend. Functiegericht bijscholen (het bijhouden en verbeteren van de eigen vakvaardigheden) doet zich voor bij alle medewerkers van een bedrijf dat Werktijdverkorting heeft aangevraagd, omscholen is vooral nodig in het geval werknemers de eigen baan verliezen. Het is immers zo, dat omzetverlies en werkgelegenheidsverlies veel – of alle bedrijven – in een sector raken (zie de bouw, automotive, etc.) zodat de oplossing voor boventalligheid niet in de eigen sector, maar juist daarbuiten moet worden gevonden. Omdat (met name) scholing 3 (bovenin de linkerdriehoek) kan leiden tot een baan buiten de eigen sector, is samenwerking tussen sectoren bij VWNW-activiteiten van belang. En daar gaat het fout in Nederland!

Een prisonersdilemma

Uit onderzoek, dat de Raad voor Werk en Inkomen in 2007 en 2008 heeft laten uitvoeren, blijkt dat O&O-fondsen nauwelijks een rol spelen bij het ontwikkelen en stimuleren van intersectorale mobiliteit, en ook nauwelijks bij het stimuleren van VWNW-activiteiten in de eigen sector. Natuurlijk is dat van sector tot sector verschillend, maar de rode draad is dat er nog veel werk te verrichten is om tot uitvoering te komen van aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid op dit punt uit 2005. Juist nu veel bedrijven met boventalligheid kampen, moeten alle zeilen worden bijgezet om goede VWNW-activiteiten van de grond te krijgen. De rol van O&O-fondsen, of samenwerkende O&O-fondsen kan daarbij heel belangrijk zijn. Vaak is scholing nodig om ervoor te zorgen dat boventallige werknemers niet in de WW belanden maar aan een andere baan (in een ander bedrijf, andere sector) geholpen kunnen worden. Samenwerking tussen sectoren is dan van groot belang.

Hier doet zich een prisonersdilemma voor. Er blijkt, dat fondsen hun gelden niet inzetten voor intersectorale mobiliteit omdat men bang is voor het weglekeffect: inzet van fondsmiddelen om werknemers buiten de eigen sector te herplaatsen kan leiden tot desinvestering en verlies van vakmanschap. Om die reden geven de fondsen aan, dat alleen krimpsectoren profijt hebben van intersectorale mobiliteit. Elk individueel fonds hanteert deze redenering. En zo ontstaat – op nationaal vlak – een verre van optimale situatie. Terwijl het belang er is dat fondsen samenwerken en vormgeven aan VWNW-activiteiten, over de eigen sectorgrenzen heen gebeurt dat niet. En daarmee loopt de werkloosheid verder op dan strikt noodzakelijk zou zijn.

Om deze reden roepen we sociale partners, het ministerie van SZW en de fondsen op om deze impasse, in het belang van werkend Nederland te doorbreken. Als de overheid samen met fondsen en ESF elk 1/3 deel in een gezamenlijk scholingsfonds zouden stoppen ontstaat een vliegwiel, wordt 1+1=3 en wordt het prisonersdilemma dat fondsen fondsmiddelen alleen in de eigen sector willen inzetten doorbroken.

* Kees van Uitert is managing partner bij Consult BV en auteur van de Praktijkgids Samen werken aan werk.

Rapporten en bronnen

Dr. J.M.P. de Kok, drs. C.J. van Uitert, drs. P.A. van der Hauw, drs.D.H. Grijpstra: Werk op maat. Curatieve Van Werk Naar Werk-activiteiten in de praktijk. Onderzoek uitgevoerd door EIM, Research voor Beleid en Consult in opdracht van de Raad voor Werk en Inkomen, 2008

Praktijkgids Samen aan het werk: Van Werk Naar Werk-activiteiten voor met werkloosheid bedreigde werknemers. Opgesteld door Consult in opdracht van de Raad voor Werk en Inkomen, oktober 2008