Redactieadres:

Panteia B.V.

Postbus 7001

2701 AA Zoetermeer

T: 079 - 322 28 07

F: 079 - 343 01 01

E: redactie@panteia.nl

• Sign In

Lokaal en regionaal arbeidsmarktbeleid

Een publiek-private aangelegenheid

*Door drs. H. de Vries en P. Meij

Op dit moment zijn veel gemeenten bezig met de aanpassing van hun arbeidsmarktbeleid. Er is crisis en de werkloosheid loopt op. Natuurlijk heeft dit veel aandacht nodig, maar er is ook bezorgdheid over de tijd na de crisis. Als gevolg van ontgroening en vergrijzing van de beroepsbevolking verwacht men aanzienlijke tekorten op de arbeidsmarkt.

Aanleiding om nu het arbeidsmarktbeleid aan te passen zijn de gemeenteraadsverkiezingen in 2010 en de wens om over de crisis heen te kijken. Bij het arbeidsmarktbeleid gaat het om de afstemming van vraag en aanbod, de match tussen arbeidskrachten en vacatures. Lokale overheden trachten steeds meer een rol te spelen in het spel van vraag en aanbod. De gemeente heeft slechts beperkte invloed op de arbeidsmarkt. Het arbeidsmarktbeleid wordt immers in sterke mate bepaald door de economische ontwikkelingen en de vele andere partijen die actief zijn op de arbeidsmarkt. Iedere partij heeft daarbij een eigen rol met een eigen verantwoordelijkheid. Op regionaal niveau spelen werkgevers, werkzoekenden, het onderwijs, arbeidstoeleidende organisaties en gemeenten een belangrijke rol. Steeds meer gemeenten dichten zich een rol toe bij het verbinden van (de belangen van) de lokale en regionale arbeidsmarktpartijen. Men wenst een kader te scheppen waarbinnen die partijen optimaal kunnen samenwerken en presteren.

Traditionele en nieuwe doelstellingen

Wanneer we kijken naar de doelstellingen die gehanteerd worden in de gemeentelijke beleidsplannen, dan zijn die vrij traditioneel:
1. Het creëren van een stimulerend ondernemersklimaat en een sterkere economie
2. De verbetering van de aansluiting van het onderwijs op de arbeidsmarkt
3. Toeleiden van werkloze werkzoekenden naar (betaald) werk.
In de nieuwste plannen komen we steeds vaker de term 'de participatie van alle burgers' tegen. Daarbij wordt gedoeld op het onbenutte arbeidspotentieel van mensen die niet aan de arbeidsmarkt deelnemen. Maar ook is er de doelstelling 'kennis en vaardigheden van werknemers vergroten om hen arbeidsfit te houden'. Langzamerhand lijken gemeenten ervan overtuigd dat zij met het oog op de participatie van alle burgers de aanjager moeten zijn van publiek-private samenwerking.

Barrières

De afgelopen jaren heeft Orbis gemeenten ondersteund bij de vormgeving van het arbeidsmarktbeleid en het leggen van een basis om invulling te kunnen geven aan die publiek-private samenwerking. Het gaat hier om de kunst van het verbinden: het bij elkaar brengen van arbeidsmarktpartijen die niet gewend zijn met elkaar samen te werken.
Het realiseren van lokale en regionale samenwerking is dan ook geen eenvoudige zaak. In de praktijk komen we enkele belangrijke barrières tegen die geslecht moeten worden, voordat succesvolle samenwerking kansrijk wordt. Voor een deel liggen die barrières bij de gemeente zelf:

1. De gemeente heeft in het kader van de samenwerking een dubbelrol: zij is de initiatiefnemer van het arbeidsmarktbeleid, maar tegelijkertijd is zij één van de grootste werkgevers in de regio. De samenwerkende partijen, met name de werkgevers, verwachten van de gemeente als werkgever dan een voorbeeldfunctie. Wij constateren dat dit vaak niet het geval is. De meeste gemeenten hebben geen beleid voor stageplaatsen, het creëren van laaggeschoolde functies en het bieden van werkervaring en banen voor uitkeringsgerechtigden.

2. Bij het arbeidsmarktbeleid gaat het om de samenhang tussen beleidsvelden als werk en inkomen, economie, onderwijs en zorg. Deze beleidsterreinen zijn binnen gemeenten vaak verdeeld over verschillende diensten. Zo is werk en inkomen ondergebracht bij de dienst Sociale Zaken, het werkgelegenheidsbeleid bij de dienst Ruimtelijke Ordening, en zijn zorg en onderwijs bij de dienst Maatschappelijke Ontwikkeling ingedeeld. Niet zelden zijn deze diensten ook gehuisvest in verschillende gebouwen, verspreid over de gemeente.

Voor de ontwikkeling van het arbeidsmarktbeleid is het van belang dat deze diensten goed samenwerken. Om integraal arbeidsmarktbeleid vorm te geven is maximale ontschotting van diensten en afdelingen, maar ook van subsidiestromen noodzakelijk. Het Rijk heeft hiervoor het goede voorbeeld gegeven bij de invoering van het participatiebudget. De geldstromen van de Wet Werk en Bijstand, Wet Inburgering en de Wet Educatie Beroepsonderwijs zijn in het participatiebudget samengevoegd. Op lokaal niveau zien we deze ontschotting nog niet zo vaak voorkomen.

3. Gemeenten weten over het algemeen lang niet alles van de werkgevers binnen hun gemeentegrenzen. Vanuit afdelingen als Ruimtelijke Ordening of Economische Zaken worden wel contacten gelegd met het bedrijfsleven, maar dan gaat het vooral over het vestigingsbeleid (grond, locatie, prijs). Een afdeling als Sociale Zaken heeft zelden of nooit contact met werkgevers. Voor het plaatsen van uitkeringsgerechtigden gebruiken zij meestal re-integratiebedrijven. Dat zijn dan ook de degenen die de contacten met de werkgevers in de regio onderhouden. Gemeenten ambiëren een coördinerende rol, maar hebben betrekkelijk weinig inzicht in de personeelsbehoeften van werkgevers of de ontwikkelingen op de lokale en regionale arbeidsmarkt.

Barrières niet alleen bij gemeenten

Het ligt natuurlijk niet alleen aan gemeenten als regionaal/lokaal arbeidsmarktbeleid niet van de grond wil komen. Barrières vinden we ook bij de andere arbeidsmarktpartijen. Zo hebben we in onze arbeidsmarktprojecten ervaren dat het personeelsbeleid van werkgevers professioneler kan. Als het gaat over personeelsvoorziening kijken werkgevers veelal niet langer dan 3 tot 6 maanden vooruit. Opvallend is ook dat de meeste bedrijven geen inzicht hebben in (de kwaliteiten van) hun eigen personeelsbestand. En weinig bedrijven hebben een actief employabilitybeleid. Zij gaan niet actief om met de ontwikkeling van de medewerker. Scholing en opleiding hebben vrijwel alleen betrekking op de functie die men verricht. Thema's als leeftijdsfasebewust personeelsbeleid, diversiteitsbeleid (werving nieuwe doelgroepen), deeltijdarbeid, samenwerking met opleidingen zijn vaak nog weinig uitgediept. Het is onze absolute overtuiging dat voor de oplossing van (toekomstige) knelpunten in de personeelsvoorziening en het personeelsbeleid, werkgevers nog veel mogelijkheden onbenut laten.
Een belangrijke barrière vormt ook de wijze waarop werkgevers zich in ons polderlandje hebben georganiseerd: werkgevers zijn georganiseerd op sector-, bedrijfstak- of brancheniveau (what's in a name). Het gaat dan om een bundeling van bedrijven in een organisatie die de collectieve belangen van de aangesloten leden behartigt. Deze belangenbehartiging gebeurt vooral op centraal niveau en binnen de eigen sector. Het lokale en regionale arbeidsmarktbeleid vraagt echter ook om inbreng en expertise van sectoraal georganiseerde organisaties en deze is, ondanks de inzet en daadkracht van plaatselijke MKB-netwerken, vooralsnog niet optimaal voorhanden.

Feeling met bedrijfsleven

Dan hebben we nog de onderwijsinstellingen. In onze projecten bleken onderwijsinstellingen nog vaak intern gerichte organisaties. Meer feeling van het onderwijs met het bedrijfsleven leidt tot een betere aansluiting van vraag en aanbod en is een absolute noodzaak om werkgevers te voorzien van goede instroom en samen met gemeenten schooluitval de baas te worden. Branches en sectoren organiseren opleidingen en beheren scholingsgelden via O&O fondsen. De huidige situatie op de arbeidsmarkt, waarin de werkloosheid groeiende is, maakt pijnlijk duidelijk dat de sectorale beperkingen die O&O fondsen kennen, optimale inzet van middelen in de weg staan.
Wat betreft de arbeidstoeleidende organisaties zien we nu enige onderlinge toenadering. Met de druk van de economische crisis en (tijdelijke) overheidsmaatregelen om de crisis te overwinnen zijn door het UWV WERKbedrijf mobiliteitscentra ingericht. De mobiliteitscentra hebben de intentie samen te werken met bijvoorbeeld scholingsinstituten, werkgeversverenigingen en uitzendbureaus in de regio. We zijn benieuwd of het UWV WERKbedrijf zich kan ontdoen van het stoffige CWI-imago en tot vruchtbare samenwerkingsafspraken zal komen, maar een dergelijke samenwerking komt tot nu toe maar langzaam van de grond.

Organiserend vermogen

Vooropstaat dat burgers er zelf verantwoordelijk voor zijn dat zij zich blijven ontwikkelen, dat zij investeren in hun vaardigheden en dat zij actief zijn en blijven in de maatschappij. Hierbij hebben ze echter wel ondersteuning nodig en moeten er faciliteiten worden geboden die een goede match tussen vraag en aanbod mogelijk maken.
Vrijwel iedere gemeente is op zoek naar een vorm om burgers optimaal van dienst te kunnen zijn. Voor de ontwikkeling van arbeidsmarktbeleid wordt de samenwerking gezocht met de genoemde arbeidsmarktpartijen, maar in het bijzonder met werkgevers en werkgeversorganisaties. Zo komen we in vrijwel alle gemeenten bedrijvenloketten tegen, worden vraaggerichte projecten gestart door arbeidstoeleidende organisaties en wordt het bedrijfsleven betrokken bij de formulering van lokaal en regionaal arbeidsmarktbeleid. Er zijn echter nog maar weinig gemeenten waar de arbeidsmarktpartijen op basis van gelijkwaardigheid samenwerken. Van optimale synergie is
nog geen sprake. Dus blijven ook de resultaten vooralsnog achter.

Uitdaging

De uitdaging voor de komende jaren is privaat-publieke samenwerking te realiseren op regionaal en lokaal niveau en zelfs op het niveau van economische centra en bedrijventerreinen. Een belangrijke voorwaarde hiervoor is dat sociale partners, sectoren/branches en lokale en regionale partijen elkaar weten te vinden en er in slagen publieke en private gelden met elkaar te verknopen.
- wordt vervolgd -

*Hans de Vries en Piet Meij zijn senior adviseur bij Orbis