Redactieadres:
Panteia B.V.
Postbus 7001
2701 AA Zoetermeer
T: 079 - 322 22 00
F: 079 - 343 01 01
Het gaat niet goed met de vrouwenemancipatie in Nederland als we kijken naar het aantal vrouwen dat studeert, het aantal vrouwen dat (fulltime) werkt en het aantal leidinggevende vrouwen. Volgens de jaarlijkse Global Gender Gap Index van het World Economic Forum zakt Nederland van een 11e naar de 17e plaats op de lijst van 134 onderzochte landen. Bovendien verdienen Nederlandse vrouwen nog steeds minder dan mannen.
Door drs. Patricia C.N. Honcoop*
De Global Gender Gap Index waardeert de positie van mannen en vrouwen op het gebied van onderwijs, gezondheid, economie en politieke macht. Wereldwijd gaat het inmiddels beter met de gelijkheid tussen mannen en vrouwen op het gebied van gezondheidszorg en onderwijs. Maar als het gaat over politiek en werk, is er nog altijd sprake van een grote achterstand voor vrouwen. Ook Nederland scoort slecht op deze twee terreinen, zeker in vergelijking met Scandinavië. Slechts een klein percentage Nederlandse vrouwen werkt in topposities, zowel in het bedrijfsleven als in de politiek.
Nederlandse gemeenten
Gelukkig zijn er positieve ontwikkelingen. Nederlandse gemeenten, bijvoorbeeld, proberen al jaren meer vrouwen in dienst te krijgen en te houden, met name in hogere functies. Uit de laatste cijfers van de Personeelsmonitor Gemeenten (zie kader) blijkt dat de seksesamenstelling van het gemeentepersoneel inderdaad verandert in het voordeel van vrouwen.
Het aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting is in 2009 weer verder toegenomen, en wel tot 46 procent. In de periode tussen 2005 en 2009 is het aantal vrouwen in de gemeentelijke bezetting met bijna 12 procent toegenomen, terwijl het aantal mannen met ongeveer 9 procent is afgenomen. In de afgelopen jaren, met uitzondering van 2006, was er tevens sprake van een groeiend aandeel van vrouwelijke leidinggevenden. Ook in 2009 nam het aantal leidinggevenden van het vrouwelijke geslacht toe. Het aandeel is nu gestegen van 22,5% in 2005 tot 27,4 procent en staat daarmee op het hoogste peil sinds jaren. Blijft dat nog steeds 82,6 procent van de leidinggevenden bij gemeenten een man is.
Personeelsmonitor Gemeenten
De Personeelsmonitor Gemeenten is een onderzoek onder alle gemeenten in Nederland dat al een aantal jaren plaatsvindt. Sinds 2004 is Stratus verantwoordelijk voor de uitvoering. Het doel van het onderzoek is inzicht te krijgen in alle aspecten van het personeelsbeleid van gemeenten. De Personeelsmonitor Gemeenten is de centrale bron van beleidsinformatie voor gemeenten en A+O Fonds Gemeenten. Voor de dataverzameling wordt gebruik gemaakt van geanonimiseerde data uit de salarisadministratie van gemeenten. In 2009 ging het om 406 gemeenten met gegevens over meer dan 180.000 gemeenteambtenaren.
Beloning
Ook qua beloning lopen vrouwen nog steeds achter op mannen. In het algemeen verdienen vrouwen minder dan hun mannelijke collega’s bij gemeenten. Uit de Personeelsmonitor Gemeenten blijkt dat er voor de doorsnee vrouw een salarisplafond is dat vanaf ongeveer het 35ste
levensjaar iets boven de 3000 euro bruto per maand ligt, terwijl mannen ook na die leeftijd in salaris blijven groeien.
Nu zou het kunnen zijn dat de salarisverschillen tussen mannen en vrouwen te verklaren zijn uit verschillen in het aantal dienstjaren, verschillen in opleidingsniveau en verschillen in beloning tussen gemeentegrootteklassen. Wanneer voor die verschillen statistisch wordt gecorrigeerd blijkt dat vrouwen bij gemeenten gemiddeld 181 euro per maand minder verdienen dan hun mannelijke collega’s.
Terzijde: opmerkelijk is dat werknemers die in deeltijd werken per uur net iets meer verdienen dan hun voltijdse collega’s. Per procentpunt deeltijd levert dit 5 euro extra op waarbij het optimum ligt op een deeltijdfactor van 82 procent (zijnde 29,5 uur in de gemeentelijke sector).
Gender Pay Gap
Binnen gemeenten is dus sprake van een onverklaarbaar beloningsverschil tussen mannen en vrouwen. Niet alleen bij gemeenten verdienen vrouwen minder. Dat blijkt wel uit de acties die de Europese Commissie met de campagne ‘Gelijk loon voor arbeid van gelijke waarde’ heeft opgezet. Om het verschil in loon tussen mannen en vrouwen tot uitdrukking te brengen, heeft de Europese Commissie de ‘Gender Pay Gap’ geïntroduceerd. De Gender Pay Gap drukt het gemiddeld bruto-uurloon van vrouwen uit als percentage van het gemiddelde bruto-uurloon van mannen.
Als we naar de Gender Pay Gap voor Nederland kijken, signaleert het CBS een beloningsverschil tussen mannen en vrouwen van circa 20 procent. In de afgelopen jaren is sprake van een lichte daling: het verschil in bruto-uurloon tussen mannen en vrouwen is in de periode 2006-2008 op jaarbasis afgenomen met 0,4 procent. In 2008 was voor vrouwen van 15 tot 65 jaar het gemiddelde bruto-uurloon 81 procent van dat van mannen. Bij 15- tot 35-jarige vrouwen was het 90 procent, tussen 35 en 45 jaar 80 procent, terwijl vrouwen boven de 45 jaar minder dan 70 procent van het bruto-uurloon van mannen kregen.
Dezelfde berekening is ook voor de Personeelsmonitor Gemeenten uitgevoerd. Vrouwen verdienen gemiddeld bijna 90% van het salaris van mannen. Dit verschil ontstaat na het 35ste jaar. Tot hun 35ste verdienen vrouwen evenveel als mannen, maar daarna groeit het verschil. De verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen zijn in de gemeentelijke sector overigens kleiner dan voor de gehele beroepsbevolking. In de gemeentelijke sector is echter wel dezelfde trend te bespeuren: het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen wordt langzaam kleiner.
Wat is de oorzaak?
Het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen is lastig te verklaren. De vele wetenschappelijke onderzoeken naar salarisverschillen tussen werknemers met een gelijkwaardige opleiding, leeftijd en baan, geven geen eenduidig antwoord.
Volgens het CBS hangen loonverschillen sterk samen met de bedrijfstak waarin iemand werkt. Bij financiële instellingen krijgen vrouwen gemiddeld 30 procent minder betaald dan mannen, terwijl in het onderwijs het verschil maar net boven de 15 procent uitkomt. Dat wordt vooral veroorzaakt door de mate waarin er variatie tussen verschillende functies en beloningen bestaat. Bij financiële instellingen lopen deze veel meer uiteen, waarbij mannen oververtegenwoordigd zijn in de beter betaalde banen.
Een andere, veelgehoorde verklaring is dat vrouwen slechte onderhandelaars zijn. Mannen weten er tijdens een salarisonderhandeling nog een extra periodiek uit te slepen, waar hun vrouwelijke collega’s sneller genoegen nemen met het geboden salaris. Dit komt omdat vrouwen vaak bang zijn om de sfeer te verpesten. Bovendien zijn vrouwen minder bereid te onderhandelen. Veel vrouwen vinden hun baan slechts een van de vele belangrijke dingen in hun leven. Ze zijn gewoonweg minder geïnteresseerd in salarisonderhandelingen. Ook wordt regelmatig gezegd dat vrouwen minder ambitieus zijn. Vrouwen hebben het over hun baan, in plaats van hun loopbaan. Ze doen minder aan carrièreplanning. Hierdoor worden vrouwen door de werkgever minder serieus genomen en daarmee ook minder beloond.
Recent onderzoek (de Visser e.a., 2009) laat echter zien dat mannen en vrouwen even ambitieus zijn als het om werk gaat. Wel richten vrouwen zich op andere ambities dan mannen. Bijvoorbeeld op horizontale groei en verdieping: vrouwen zijn bereid veel tijd en energie te besteden aan inhoudelijk interessant en uitdagend werk, persoonlijke ontwikkeling en werk waarmee ze een bijdrage kunnen leveren aan de samenleving. Hoewel dit ook voor mannen belangrijke ambities zijn, zijn de ambities van vrouwen op dit gebied sterker. Mannen laten in vergelijking met vrouwen meer ambitie zien als het gaat om verticale groei en externe profilering. Mannen zijn sterker gericht op een hoog salaris, status en promotie maken.
Daarnaast hebben veel Nederlandse vrouwen nog steeds een dubbel toekomstperspectief: de carrière op kantoor en de zorgtaak thuis. Veel vrouwen zoeken naar mogelijkheden om arbeid en zorg te combineren door in deeltijd te gaan werken. Of ze stoppen helemaal met werken voor een paar jaar. Dit kan een negatieve invloed hebben op de carrière- en salarisontwikkeling en promotiekansen van vrouwen.
Ook in de gemeentelijke sector is dit fenomeen zichtbaar. Tussen hun 35ste en 45ste jaar is een duidelijke piek waarneembaar in de uitstroom van vrouwen. Na de leeftijd van 45 jaar is juist in de instroom een extra aanwas van vrouwen zichtbaar. Dit kan een belangrijk deel van de verklaring zijn voor de toename van het salarisverschil dat zich vanaf deze leeftijdscategorie voordoet.
Bovenstaande onderstreept wederom dat er nog een slag te slaan is. In elk geval is het inzichtelijk maken van de materie al een stap voorwaarts. Hierdoor wordt de discussie weer aangezwengeld. Dan toch maar de quotaregeling invoeren, net als in Noorwegen? Of volstaat een simpele onderhandelingscursus voor vrouwen? Of zit de sleutel toch gewoon bij de kinderopvang?
* Patricia Honcoop is Projectleider bij Stratus marktonderzoek
Bronnen
- Personeelsmonitor Gemeenten, Stratus, Zoetermeer 2010
- De Visser, S, Van Ommeren M, Kerckhaert, A, Coenen, L, Engelen, M, Gezocht: ambitie m/v. Ambitie en (deeltijd)werk bij mannen en vrouwen, Research voor Beleid, Zoetermeer, 2009.
- www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-sociale-zekerheid/publicaties/artikelen/archief/2010/2010-3208-wm.htm
Location http://www.basis-online.nl/index.cfm/1,133,522,0,html
Copyright © Panteia B.V. 2012